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清洁行业如何吸引人才和招聘案例

2020/12/9 20:36:14

信息内容
招聘人才的创意句子,招聘应该以事实为根据,不可虚构。因为当你把人员招聘回来,如果发现和招聘时候不一样或者出入很大,招聘者最终会离开公司,有些甚至会给公司带来负面影响,双输的局面切忌玩火。下面以案例来说明,为了避免广告嫌疑,省略公司名称。

一、关于公司的简介

去招聘,如果招聘者看到你公司简介寥寥数字,一个行业人士还可认同,如果不是很出名的公司,建议重新规范。目前很多清洁公司都是外包他人做网站,结果千篇一律,大同小异。

某某集团集设备生产,服务,咨询于一体合资公司,总部设于香港,如今已成为国内最大规模的专业清洁用品供应商之一。多年来某某一直致力于引入优质的清洁设备到国内,并成为欧美多个知名的专业清洁设备制造商在国内的战略合作伙伴。某某HAXIA所有人员均接受严格培训,提供优质专业的售前、售后服务。

目前提供超过30种类型,300多个型号的专业清洁设备,产品涵盖整个清洁机械市场,目前已为国内多个行业投入服务,如烟草业,宾馆、医院、港口、石油、电力、铁路、市政工程、化工业、环保行业、航空业、金属制造、汽车制造、采矿业等。某某HAXIA不仅为客户提供优质的产品,更必须为客户提供完善的解决方案。我们确信,清洁的卫生环境,能为所有的顾客带来更高的生产效率和利润。      

某某华夏清洁资讯其中旗下专业资讯服务平台,集信息发布、行业动态咨询以及行业系统知识体系指导为一体的专业知识服务网站。以清洁,清洗,保洁为中心,以家政服务管理为起点,渗透专业清洁,物业管理,石材护理,酒店管理等等与清洁相关的各个行业. 我们的宗旨“颠覆传统清洁理念,推广专业保洁技术” 致力为客户创建“四化”效益,即经营产业化,服务规范化,管理现代化,创业便捷化。

某某清洁家政资讯网与合作伙伴一道,实现跨地区、网络智能信息服务,为共同打造一个绿色、环保、高品质的生活环境,工作环境而努力。
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二、招聘吸引人才好句子

不是让我们乱吹特吹,而是要根据公司的宗旨或者老板的情怀,总之要和别人有差异化认知。

我们人人都可以高唱自己的团队之歌,无论是处在资产过亿的企业者,还是刚刚上手的创业者,哪怕是刚刚毕业的大学生,只要有梦,我们就都有权利去追逐属于我们的梦想!!如果我们连自己都看不起自己,那么谁也看不起你。自信的人才能相信他人!
   
招聘吸引人才好句子:如果你有满腔的热血,正在等待展现的机会,如果你经历百般的磨练,正要让生命变得辉煌,我们会给你生长、开花、结果的土壤。

招聘吸引人才好句子:我们不能给你幸福,给你金钱,给你享受,我们只能在你合适的时期,给你一次机遇,在你要表达自己的时候给你一个舞台。你的人生永远掌握在你的手中,我们只能是你登上颠峰的云梯。
    
但我们不要只想而不能做的人,不要只能脑力劳动而不会体力劳动的人,不要心中只有自我的人,因为我们的梦想让我们必须“要诚信、敢创新、讲责任”!
  
 让我们不能有半点的庸俗和浮躁。你的能力有限,我们可以帮你;你的起步很晚,我们可以拉你;你摔倒我们可以扶你;同时如果你失去了道德和品质,我们会放弃你,这就是我们的团队。

对于清洁行业中,招聘保洁员就没必要网络招聘了,如果是批量的劳务输入则可考虑,一般保洁工作都在附近招聘,做过保洁公司的都懂的其中奥妙。

三、什么样的人才最值钱?

是有大公司背景的人才吗?是有名校背景的人才吗?是有相关项目经验的人才吗?是有雄厚人脉资源的人才吗?... ...

这些人才可能都很值钱,但并不是最值钱的。因为,学习能力强的人最值钱。现在的企业越来越重视学习能力,因为所有不断走上坡路的公司,都在不断往前迭代演进,你没有学习能力,很快就会被落在后面。--推荐清洁急救网,清洁行业知识管理倡导者,适合物业清洁家政人士学习首选。

多年经验并不能代表学习能力,只能证明你做过某些事,不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的人,才会被企业重用。

学习能力看起来很简单,而且人人好像都具备,实际上根本不是这么回事。就好像人人都知道吸烟有害健康,但是真正能戒烟的人屈指可数,为什么?因为要培养一个好习惯并持之以恒,这件事情对很多人来说,都太难太难。

四、在清洁行业如何找到人才

1.猎头渠道不可或缺——猎头的作用超乎你的想像, 你想找到行业内的精英人才,最好的渠道还是猎头,不要图便宜找皮包类猎头,只要公司需要,正常情况下,猎头都会给你找到你想要的人才,所以要招到关键人才,猎头这个渠道千万不能丢。关注清洁文摘公众号,留言需求可推荐人才或留言简介推荐高薪高前景职位。

2.优秀应聘者的两个要求——对于那些自称为优秀的应聘者,HR必须让其做两件事,一是商业计划书,一是行业分析报告,这两件事基本上可以判断应聘者对行业的认知与未来的预判,他们对这两件事的态度,最能说明猎头给你推荐的人是不是真的优秀,当然了,我们也要有个心理准备,真正优秀的人是很难挖过来的,只要能满足单位发展阶段的需要就够了。

3.董事长或总经理必须亲自把关——对于关键的人才,决定着公司的成败,所以,公司的一把手必须亲自把关,把关的核心一定是思维层面与业务层面相结合,以思维为主,业务为辅,也就是这些人才在思维上,观念上,对行业的认知上,是不是与公司的决策者一致,最起码也得方向一致,风格相适,否则,能力再强,也不要留下,越高端的人才,与高管的思维一致性要求越高,占的权重越高。

4.试用期内必须约定目标—— 试用期内一定要与这些关键人才约定目标,主要观察其职业素养,务实性,计划性与学习能力,没有学习能力,没有计划能力,缺乏基本的职业素养,很可能是被大企业病感染,一但感染大企业病,能力越强,越干不出结果,特别是从国企过来到民企的人才,适应性是必须要考察的。

5.他人推荐认同高——他人推荐有两个渠道,一个是员工推荐,另外一个是熟人介绍。员工推荐要注重奖励,被推荐人转正后及时发红包奖励,最好的做法就是在开月度会时现场发红包奖励,一方面是兑现承诺,另一方面就是让其他员工也能看到推荐的好处,鼓励其他员工积极推荐,熟人介绍重在积累,注重持续的提醒。离职员工常联系;离职后的员工在三至六个月在其他学校或者公司是最不稳定时间,及时和离职员工勤沟通了解情况一方面可以推荐人才给我们,也可以在适当的时候重新邀请回来工作。

6.人才市场精准高

人才市场招聘的精准度非常高,很少会有空手而归的情况出现,在人才市场招聘时注意四个方面。未完待续。来源清洁之窗。


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